Финансовый кризис вынудил многие организации снижать расходы на персонал. Дамоклов меч внезапного сокращения угрожает сегодня практически каждому работнику. Но защитить свои права, гарантированные законом, вполне реально даже в кризисных условиях.
Нарушения трудового законодательства, процветающие во многих компаниях, вряд ли могут кого-то удивить. Вплоть до недавнего времени большинство работников предпочитали просто закрывать глаза даже на явные злоупотребления со стороны нанимателя. Пока кадровый рынок находился на подъеме, квалифицированному и востребованному специалисту было проще найти новую работу, нежели затевать бюрократическую волокиту или даже судиться с бывшим руководителем. Но сегодня защита собственных трудовых прав стала для многих острой необходимостью: количество предложений сокращается, и потеря выгодной работы уже не воспринимается как досадная, но вполне поправимая неприятность.
НЕ ПАНИКОВАТЬ!
Итак, если вы чувствуете, что над вашей головой сгущаются тучи, а в кулуарах вашей фирмы поползли слухи о грядущих увольнениях, не стоит паниковать. Трудовой кодекс РФ запрещает нанимателю рассчитать своего работника за несколько дней, урезать в несколько раз зарплату или отправить в бессрочный отпуск за свой счет. Увы, именно юридическая безграмотность многих служащих создает благодатную почву для откровенного произвола со стороны не слишком щепетильных в вопросах морали компаний.
Хотя нормы ТК РФ защищают в первую очередь интересы работника и ставят его в гораздо более выгодное положение, нежели нанимателя, не стоит забывать о некоторых исключениях из правила. В частности, не стоит уповать на государственное правосудие тем, кто по старинке получает жалованье «черным» налом, в конверте: размеры выходного пособия, а также всех обязательных начислений рассчитываются только на основе «белой» зарплаты. Весьма непросто будет отстоять свои интересы тем, кто не оформлен в штат организации официально. Хотя в законодательстве существует такое понятие, как устное трудовое соглашение, служащий сам должен будет доказать факт своей работы в данной компании. И, наконец, апеллировать к ТК РФ не вправе люди, которые осуществляли деятельность на основе гражданско-правового договора о срочном оказании услуг.
НАВЯЗАННОЕ ЖЕЛАНИЕ
Уход по собственному желанию, заявление о котором написано под давлением руководства, является серьезнейшей ошибкой? Подобный шаг в одночасье лишает человека права на получение от бывшего нанимателя выходного пособия в течение нескольких месяцев вынужденной безработицы, кроме того, оспорить законность подобного увольнения в суде будет весьма проблематично.
Сокращение служащего с точным соблюдением норм трудового права — довольно сложная и, главное, накладная для предприятия процедура. Ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме под подпись уведомить подчиненного о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца. Устные предупреждения, а также извещения по телефону или посредством электронной почты законом не допускаются. По желанию специалиста и с его письменного согласия трудовой договор может быть расторгнут немедленно, до истечения двухмесячного срока, однако наниматель в этом случае обязан выдать сокращенному служащему компенсацию в размере среднего заработка за два месяца.
Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении сотрудник получает выходное пособие, равное среднемесячному окладу. Более того, уже после расторжения договора работник вправе требовать от бывшего нанимателя зарплату на протяжении трех месяцев при условии, что в двухнедельный срок после сокращения он встал на учет в службе занятости, но не смог найти подходящую вакансию.
НИ ШАГУ БЕЗ БУМАЖКИ
После того как ваш непосредственный начальник исчерпает запасы красноречия, на все лады убеждая вас уйти по собственному желанию, в ход, вероятно, будет пущена тяжелая артиллерия. Арсенал методов давления на строптивого коллегу у кадровых служб довольно стандартный. Во-первых, вам могут пригрозить аттестацией с обязательным последующим увольнением по причине должностного несоответствия. Во-вторых, расторгнуть договор по причине надуманного невыполнения вами должностных обязанностей.
Если дело принимает столь серьезный оборот, то ваша приоритетная задача на первых порах — срочно повысить свою юридическую грамотность в такой узкой сфере трудового права, как увольнение по желанию работодателя. Ничего сложного здесь нет — перечитайте Трудовой кодекс, проконсультируйтесь со знакомым юристом, станьте на какое-то время формалистом и буквоедом, требующим от своего начальства скрупулезного выполнения закона. Расторжение трудового договора по соответствующей статье с соблюдением всех правовых нюансов — задача непростая, причем малейшая оплошность со стороны нанимателя делает увольнение незаконным.
Например, для проведения аттестации компания обязана заблаговременно издать соответствующий приказ с письменным уведомлением служащего, утвердить график и пригласить независимых экспертов. Для расторжения договора по причине дисциплинарных нарушений Трудовой кодекс (ст. 193) обязывает нанимателя составить акт о каждом случае несоблюдения, получить объяснительные записки от подчиненного и лишь затем издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. А уволить из-за невыполнения работником должностных обязанностей можно только при условии, если эти функции подробно расписаны в трудовом соглашении или должностной инструкции, заверенной подписью служащего. Многие фирмы намеренно манкируют такой незначительной, на первый взгляд, формальностью, чтобы иметь способ безнаказанно взваливать на подчиненного дополнительную работу.
Одним словом, угрозы увольнения по статье являются по большей части блефом. Столкнувшись с юридически подкованным сотрудником, готовым отстаивать свои права вплоть до суда, начальник или кадровик, скорее всего, пойдет на попятную. Все, что от вас требуется в данной ситуации, — добиться выполнения вашим нанимателем норм Трудового кодекса: либо дать вам отработать положенные два месяца, либо в случае срочного сокращения выплатить жалованье за этот период.
СТРАТЕГИЯ ЗАЩИТЫ
Прежде чем привлекать государство в лице Гострудинспекции, прокуратуры и суда для решения конфликта из-за незаконного увольнения, попробуйте полюбовно договориться с бывшим нанимателем. Вполне возможно, вас услышат, так как если факт неправомерного расторжения трудового контракта впоследствии будет доказан, компания будет обязана восстановить вас в должности, выплатив жалованье за весь срок, прошедший с момента сокращения. Разумеется, вас никто не обязывает возвращаться в организацию, столь недостойно обошедшуюся с вами, но, согласитесь, денежная компенсация будет совсем нелишней.
Если кадровик увидит, что вы настроены решительно и готовы отстаивать свои права до последнего, он, скорее всего, предложит вам оформить увольнение по соглашению сторон. Как правило, по таким договорам работнику в качестве отступных начисляют сумму меньше той, которая причитается ему по закону, но несколько больше стандартного выходного пособия.
Если вы не намерены идти на компромисс, ваш первый шаг — подача заявления в Гоструд-инспекцию и прокуратуру. Согласно ст. 392 ТК РФ у вас есть 30 дней с момента увольнения для обращения в компетентные органы. Если решение, принятое инспекторами, вас не устроит, перейдите к следующему этапу — составлению искового заявления в суд. Закон здесь также на стороне работника. Во-первых, даже в случае проигрыша дела он освобождается от оплаты судебных издержек (ст. 393 ТК РФ); во-вторых, за ним закреплена презумпция невиновности. Именно ответчику, то есть вашему бывшему нанимателю, вменяется в обязанность сбор доказательств, подтверждающих законность расторжения контракта.
И, наконец, не считайте жалобы на работодателя и судебные разбирательства с ним признаком сутяжничества и склочности. Нежелание служащего смиренно и безропотно сносить откровенный произвол со стороны фирмы и его готовность защищать свои права — абсолютно нормальная мировая практика, залог цивилизованного и прозрачного кадрового рынка.
